Burnout

Vorrangig geht es im Coaching um die richtigen Antworten.

Antworten auf konkrete Herausforderungen, vor denen Sie stehen.

ROLLENVERSTÄNDNIS

Wer erwartet was und wie können Sie alles vereinbaren?

Einerseits sollen Sie als Führungskraft die Ziele des Unternehmens vertreten. Gleichzeitig müssen Sie aber auch die Interessen Ihrer Mitarbeiter vertreten, wenn das Team gute Arbeit leisten soll. Daneben sollten Sie Ihre persönlichen Anliegen nicht vergessen.

Ausmaß und Konkretisierung der an Sie gestellten Anforderungen ergeben sich in der Praxis jedoch üblicherweise erst im Laufe der Ausübung der neuen Position.

Wann ist der beste Zeitpunkt zur Rollenklärung?

Bestenfalls klären Sie vor Übernahme einer Führungsposition, ob die Ihnen bekannten Erwartungen an Sie zu Ihrem Naturell und Ihren persönlichen Zielen sowie den tatsächlichen Anforderungen Ihres neuen Arbeitsfeldes passen. Gibt die Aufgabe gegebenenfalls einen ausreichenden Spielraum für eine Ausbalancierung?

In der Einarbeitungsphase steht häufig nicht viel Zeit für eine umfangreichere Klärung dieser zum Teil auch persönlichen Fragen zur Verfügung. Daher ist es sehr entlastend diese Themen vor Antritt der neuen Position zu klären oder zumindest gleich zu Beginn der neuen Aufgabe, wenn bereits ein grober Überblick über das Aufgabenfeld möglich ist.

Erfahrungsgemäß ergeben sich aufgrund der vielfältigen Anforderungs- und Erwartungskonstellationen immer wieder neue Spannungsfelder und Interessens-konflikte, die möglichst schnell und einvernehmlich aufgelöst werden sollen.

Um hierbei schnelle und nachhaltige Ergebnisse zu erzielen, kann es sinnvoll sein, diese Fragen unter Einbeziehung eines Coachs schnell und nachhaltig zu ordnen, zu klären, zu lösen oder, je nach Anliegen, einen anpassungsfähigen Arbeitsrahmen zu entwickeln.

FÜHRUNGSSTIL UND VERHALTEN

Unternehmenskultur

In der Regel kann ein Führungsstil nur im Rahmen der vorhandenen Unternehmenskultur funktionieren. Dabei gibt es vom traditionellen bis zum lateralen Führungsstil diverse Personal-führungsmodelle, die zudem noch in einzelnen Sektoren, je nach gruppendynamischer Anforderung, unterschiedlicher sein können.

Je weniger Hierarchieebenen vorhanden sind, desto mehr sind Sie als Leiter eines Teams in vorrangig lenkender und entscheidender Funktion gefragt. Welche Ansätze passen dabei zu Ihrem Naturell, welche Ressourcen haben Sie dafür bereits und welche Fähigkeiten können noch ausgebaut werden?

Teamorientierung

Die für Ihr Team notwendige Orientierung können Sie nur geben, wenn Sie wissen wo es hingehen soll und wie die Umsetzung der Aufgaben am besten bewerkstelligt werden soll. Denn nur dann sind Sie in der Lage, konsequent und ohne unnötige Reibungsverluste, in kurzer Zeit, zusammen mit Ihren Mitarbeitern, voranzukommen.

Dazu müssen Sie zum einen die Ziele des Unternehmens bzw. der Verwaltung kennen und diese Ihren Mitarbeitern nachvollziehbar darstellen können. Um diese Ziele auch erfolgreich umzusetzen, benötigen Sie wiederum einen eigenen Maßnahmenplan für sich und Ihr Team.

Unabhängig von der jeweiligen Hierarchieformen eines Unternehmens sind dabei die Verankerung klarer Kommunikationsstrukturen, die Verteilung klarer Rollen und Zuständigkeitsbereiche sowie die Umsetzung einer nachhaltigen Delegation. Auch sehr flache Rangordnungen funktionieren nur mit klaren Spielregeln. Wie arbeitet Ihr Team?

Kommunikation

Besonders wichtig für das Erreichen der Unternehmensziele und des persön-lichen Erfolges ist ein wertschätzender und fördernder Umgang mit den Mitarbeitern, wobei ein konstruktiv-pragmatischer Ansatz hilfreich ist. Das Gefühl der Mitarbeiter, wahrgenommen und eingebunden zu werden, hat einen hohen Stellenwert, der nicht unterschätzt werden sollte.

Wie werden Sie von Ihren Mitarbeitern wahrgenommen? Auf welchem Wege findet ein Austausch mit Ihren Mitarbeitern statt? Wie effektiv sind Meetings und wie werden Ihre Vorgaben umgesetzt? Wie schätzen Sie die Mitarbeiterbindung ein? Ob Sie diese Fragen positiv beantworten können oder ob Optimierungsbedarf besteht, hängt neben der Kultivierung sinnvoller Arbeitsstrukturen vor allem auch von der Kommunikation ab.

Passende Teamstrukturen und eine konstruktive sowie wertschätzende Kommunikation sind wesentliche Elemente einer erfolgreichen Mitarbeiterführung

Nur so lassen sich trotz weniger Vorgaben, oder auch gerade deshalb, unnötige Konflikte vermeiden und nötige Konflikte als Verbesserungspotenzial kultivieren. Zugleich kann so die Motivation und damit auch die Gesundheit der Mitarbeiter aufrechterhalten oder sogar verbessert werden.

In einem Coaching bei mir kann ich Sie dabei unterstützen,

eigene lebendige Handlungs- und Führungsleitlinien zu entwickeln, die sowohl in die Unternehmens-struktur passen und die Motivation und Effizienz des Teams fördern als auch Ihrem persönlichen Naturell gerecht werden und die, als grober Rahmen entwickelt, ganz einfach immer wieder situationsgerecht anpasst werden können

Ihr Kommunikationsverhalten zu überprüfen und gegebenenfalls zu erweitern

einen eigenen, zu Ihren eigenen Anforderungen und Ihrem Team passenden authentischen und zielführenden Führungsstil zu finden, dabei Ihre besonderen Verhaltensweisen zu berücksichtigen und vorhandene Ressourcen auszuschöpfen sowie zu erweitern

eigene, für Ihr Team umsetzbare Ziele zu definieren, geeignete und durchdachte Maßnahmenkataloge oder auch Rahmenbedingungen zu entwickeln und die für Sie und Ihr Team passende Kommunikation für die Vermittlung der Teamziele und der Vorgehensweise zu finden

KONFLIKTPRÄVENTION

Prävention

Konkrete individuelle Vorkehrungen können dazu beitragen, bereits vorhandenes Konfliktpotenzial zu reduzieren. Ein Konflikt entwickelt sich meistens unterschwellig und ist möglicherweise auf den ersten Blick nicht erkennbar. Es ist wichtig, solche Ansätze frühzeitig zu erkennen und gegebenenfalls situationsangemessene Maßnahmen zur Bewältigung anzuregen oder umzusetzen, um eine mögliche Eskalation zu vermeiden. Die Art und der Umfang der Prävention hängen von der jeweiligen Situation ab. Daher ist es zunächst einmal erforderlich, das Potenzial für Auseinandersetzungen in Ihrem Arbeitsbereich zu analysieren, bevor Sie zielführende Maßnahmen ergreifen können.

Gespräche und andere Maßnahmen

Bei bereits bestehenden unproduktiven Konflikten lassen sich in der Regel Konfliktgespräche und individuelle Maßnahmen nicht vermeiden. In diesen Fällen ist es wichtig festzustellen, in welcher Eskalationsstufe sich der Konflikt bereits befindet. Danach richtet sich auch, welche konkreten Vereinbarungen erfolgversprechend sein können. Der passende Gesprächsansatz und die Ausarbeitung von tragfähigen Deeskalationsmaßnahmen erfordern neben den Kenntnissen zum Konfliktmanagement auch Fingerspitzengefühl und Übung. Leider gibt es nicht für alles allgemeingültige Regeln. Jeder Konflikt hat eine eigene Geschichte, spezielle Auswirkungen und dementsprechend unterschiedliche Möglichkeiten, beigelegt zu werden.

Vorteile eines Konflikt-Coachings

Gerade bei wenig Erfahrung im Management von Konflikten kann es durchaus viel Zeit, Energie und Ärger sparen, ein Coaching in Anspruch zu nehmen, um in Konfliktsituationen kompetent reagieren und schwierige Situationen konstruktiv gestalten zu können.

Im Rahmen eines Coachings unterstütze ich Sie dabei Ihre Fähigkeiten im Konfliktmanagement zu verbessern. Dabei kann es zum Beispiel um erforderliche Analysen, die Entwicklung von Handlungsstrategien zur Konflikteindämmung oder –bewältigung oder die Vorbereitung konkreter Konfliktgespräche mit Ihren Mitarbeitern gehen.